El informe difundido por diariocronica.com.ar da cuenta de un fenómeno en expansión: la adopción de herramientas de inteligencia artificial para gestionar la selección de personal en las pequeñas y medianas empresas.

Lo que en grandes mercados corporativos se presenta como una carrera por procesar miles de postulaciones por minuto, en Uruguay exige una mirada crítica adaptada a nuestra escala productiva.

La ilusión del descarte automatizado

Existe una fascinación recurrente con delegar la lectura inicial de currículums en motores algorítmicos. Se asume con ligereza que el software identificará al candidato perfecto sin sesgos humanos. Sin embargo, en el entorno de las pymes locales, donde los equipos suelen oscilar entre cinco y cincuenta colaboradores, los atributos determinantes rara vez se resumen en un listado estandarizado de palabras clave.

Cuando un sistema automatizado toma el control del cribado, suele penalizar a postulantes con trayectorias transversales, oficios reconvertidos o formaciones no convencionales que, en el día a día de una empresa uruguaya, aportan flexibilidad operativa clave.

El costo real de una contratación equivocada

A diferencia de las multinacionales que pueden absorber la rotación continua, para un taller industrial en Canelones, una firma logística en Montevideo o un comercio en el interior, incorporar a la persona incorrecta representa una pérdida económica directa. Los tiempos de inducción, el resentimiento del clima interno y los costos derivados de una desvinculación exigen precisión, no velocidad ciega.

Automatizar un proceso de reclutamiento defectuoso solo acelera la toma de malas decisiones. Si la dirección de la pyme no ha definido qué competencias conductuales y técnicas requiere para el puesto, ningún algoritmo podrá compensar esa falta de claridad estratégica.

Criterio antes que automatización

La regla técnica es concluyente: primero se comprende el proceso y después se elige la herramienta. Para las pymes de nuestro país, el valor de la inteligencia artificial en recursos humanos no radica en tercerizar el juicio decisorio, sino en despejar la carga administrativa básica.

Organizar bases de datos, programar agendas de entrevistas o redactar borradores de requerimientos son usos razonables. Pero el discernimiento final sobre el compromiso, la capacidad de adaptación y la cultura de trabajo debe permanecer bajo la evaluación directa de quienes conocen las necesidades del negocio en el terreno.